«Не надо пряником бить сотрудников»

Евгений Котов, эксперт по практическому лидерству и мотивации, основатель и руководитель бизнес-школы для владельцев бизнеса Practicum Business School, рассказал MGC о том, как мотивировать сотрудников, чтобы они достигали поставленных целей, и о дополнительном образовании как о лучшей инвестиции в успех.

Расскажите о Practicum Business School, которую вы основали.

Мы организуем дистанционное обучение более семи лет. Но большинство наших обучающих продуктов — это микс онлайн- и офлайн-обучения. Это делает образовательный процесс максимально комфортным (слушатели проходят онлайн-программу как им удобно) и одновременно результативным: на очных форматах создаются условия, чтобы полученные знания были осмыслены, начали применяться и приносили результат. Очная часть имеет очень важную составляющую — атмосферу. Живое общение, живая коммуникация, живое взаимодействие с экспертом и коллегами — всё это создаёт особую среду, энергетику.

Люди по-прежнему готовы ездить на очные программы вашей бизнес-школы? Разве не проще всю информацию получить в интернете, причем бесплатно или как минимум гораздо дешевле?

«Гораздо дешевле» и даже бесплатно можно, но вопрос в том, какой результат вы получите. Найти полезную информацию сейчас не проблема. Но хватит ли человеку навыков самостоятельно усвоить ее, понять, довести до применения. Как правило, у большинства людей не получается, и не потому, что они недисциплинированны, а потому что мы так устроены — мы слушаем, усваиваем информацию во время общения, а применяем и «перевариваем» ее тогда, когда применяем в реальной жизни. И мы помогаем бизнесменам быстро начать применять на практике изученный материал.

Я бы не стал противопоставлять онлайн и офлайе. Это просто форматы, которые эффективны в разных ситуациях и помогают решать разные задачи. Тенденция в обучении – разделение образовательных процессов на более массовые и доступные – онлайн, и более дорогие – очные и в личном общении.

Вы предпочитаете работать в очном режиме?

Вовсе нет, мы пришли в онлайн задолго до карантинных ограничений. Большинство наших обучающих продуктов – это микс онлайн и офлайн обучения. Это делает обучение максимально комфортным – слушатели проходят онлайн программу тогда и так, как им удобно, и одновременно результативным — на очных форматах создаются условия для того, чтобы полученные знания были осмыслены, начали применяться и могли приносить результат. Очная часть имеет очень важную составляющую – атмосферу. Живое общение, живая коммуникация, живое взаимодействие с экспертом и коллегами – все это создает особую среду, энергетику. Энергетика важна не сама по себе, у нас все же не шоу. Мы работаем над атмосферой, чтобы в разы повысить уровень восприятия информации. Качество восприятия – это качество применения, а применение – это результат.

В обучении предпринимателей уделяется большое внимание мотивации. Причём как сотрудников, так и самих владельцев. Мотивировать себя и мотивировать других — это разные компетенции или одна и та же?

Разные. Мотивировать себя — это связано с самодисциплиной и с личной эффективностью, а мотивировать других — с лидерством.

А что важнее?

Вспомните слова инструктажа, которые вы слышите перед началом полёта: «Сначала наденьте маску на себя, потом на ребёнка». Этот же подход надо применять в управлении командой, понимание приходит не всегда.

Какая, на ваш взгляд, самая распространённая ошибка в мотивации у предпринимателей?

Использование очень узкого диапазона мотивационных решений. Когда мы мотивируем только деньгами, бонусами, в разных сочетаниях, с разными расчётами, с вынесенными бонусами и так далее, мы закладываем мину замедленного действия. Она рванёт в ситуации финансового кризиса. Трудные времена наступают не так редко, через них приходится проходить всем, и тогда мы сразу получаем спад эффективности у команды. Однако если мы мотивируем исключительно в нематериальном поле, возникает другая проблема. Если сотруднику нечем платить ипотеку, нечем накормить свою семью и нечем оплатить образование ребёнка, он вряд ли будет думать о том, как стать эффективнее, даже если начальник его очень хвалит. Трудно любоваться закатом, когда жмут ботинки.

Есть ли какая-то формула, которая поможет соблюсти баланс?

Я вывел максиму, с которой подавляющее большинство наших клиентов в разных частях мира согласны: «Эффективность = ценность = счастье». Если мы хотим кого-то сделать счастливым, мы должны помочь человеку стать ценным, а значит — эффективным. Нужно знать, как повышать эффективность, как повышать производительность, как правильно контролировать и ставить задачи. Чтобы сделать людей счастливыми, нужно научить их эффективно работать, а не эффективно отдыхать. Хотя есть те, кто забывает отдыхать и восстанавливаться после интенсивной работы. Но таких людей точно меньше.

Ещё одно слово десятилетия — «прокрастинация». Есть ли у вас рецепты, что делать с постоянным откладыванием дел на потом?

Прокрастинация означает: «делать что-то другое вместо того, что делать нужно». Корень проблемы — отсутствие осознания последствий от того, что ты что-то откладываешь. Как бороться с прокрастинацией? Работать с целями. И надо осознать, что иногда боязнь ухудшения мотивирует сильнее, чем желание улучшить.

То есть мотивировать через страх эффективнее?

Подход должен быть комплексным, но индивидуален для конкретной компании. Приёмы мотивации надо чередовать, чтобы не приходилось бить пряником сотрудников.

Как же понять, как правильно мотивировать?

Понять, чего хотят сотрудники.

Где взять эту информацию?

Мы учим этому на Practicum MBA. Но вот быстрое решение, которое вы сможете применить прямо сейчас. Я называю это «маркетинг мотивации». На каждом уровне структуры компании нужно периодически изучать, чего хотят твои непосредственные подчинённые, какие у них цели, потребности, «хотелки». Владелец должен проводить «маркетинг мотивации» со своими непосредственными подчинёнными, а для него это ключевые топ-менеджеры. Те, в свою очередь, на своём уровне. Формат опроса может быть любым: анкетирование, живое общение. Главное, чтобы ответы были зафиксированы. Я рекомендую делить их на «призы» и «потребности».

В чём различие?

Приз — это то, что хочется. Потребность — то, что нужно. Потребностью будет необходимая мебель в новом доме, в который ваш сотрудник переехал со своей семьёй. А призом — билеты на футбольный матч. Когда мы проводим опрос, часто оказывается, что людям нужно совершенно не то, что, как мы думали, они хотят. А выяснив, что им нужно, мы сможем прицеливаться и направлять их усилия в десятку.

БОНУС: чек-лист «Топ-10 ошибок, убивающих мотивацию», который можно бесплатно скачать по ссылке: practicum-group.com